表1  调查对象对考核结果满意度
满意程度 频率 百分比（%） 有效百分比（%）
非常满意 15 7.5 7.6
比较满意 42 21.2 21.5
不太满意 100 50.5 51.0
不满意 39 19.7 19.9
合计 196 99.0 100.0
从调查结果来看，有28.7%的人对绩效考核的结果是满意的，不太满意的人占到51%，超过一半，有近20%的人对绩效考评的结果不满意。
(2)对绩效工资改革方案的认可度。对绩效工资改革方案的认可度会影响到绩效工资改革的动力和阻力，也会对员工绩效和组织绩效产生直接影响，调查结果如表2。
表2  调查对象对绩效工资改革方案的认可度
态度 频率 百分比（%） 有效百分比（%）
非常认可 3 1.5 1.5
比较认可 89 44.9 45.4
不太认可 82 41.4 41.8
不认可 22 11.1 11.2
合计 196 99.0 100.0
调查结果表明，有近47%的人对绩效工资改革的方案比较认可，而不太认可和不认可的超过了50%。
(3)对绩效工资改革实施结果的满意度
表3  调查对象对绩效工资改革实施结果满意度
满意度 频率 百分比（%） 有效百分比（%）
非常满意 1 0.5 0.5
比较满意 35 17.7 17.8
不太满意 154 77.8 78.2
不满意 7 3.5 3.6
合计 197 99.5 100.0
大部分工作人员对绩效工资改革满意度比较低。广大职工对于绩效工资改革的理解就是涨工资，他们希望通过绩效考核能真正体现所谓的公平。可现实是，由于我国公共事业单位所面临的特殊环境和其工作性质，绩效工资在事业单位实施六年多来并没有实现真正的绩效考核，绩效工资没有发挥应有的调节作用，工作人员对其满意度自然比较低。
(4)绩效工资改革对员工积极性的影响。对于一个组织而言，员工的积极性更多的来源于绩效工资部分，如果员工的积极性在薪酬制度改革后并没有明显变化，则说明绩效工资的改革是不成功的。员工积极性是影响个人绩效乃至整个组织绩效的重要因素。调查情况如表4。
表4  绩效工资改革对员工积极性的影响
状态 频率 百分比（%） 有效百分比（%）
比以前好 51 25.8 26.2
无变化 129 65.2 66.2
下降了 15 7.6 7.7
合计 195 98.5 100.0
通过表4-可以看出，绩效工资改革对绝大多数员工的积极性没有太大影响，只有不到30%的人认为自己的积极性提高了。
3.B博物馆绩效工资制度改革实施效果评价结果
表5  B博物馆绩效工资制度改革实施效果评价结果
评价指标 计分依据与对应分值 表现 得分
 计分依据 对应分值  
绩效考核满意度
（公平性、客观性） ≥85%受访者满意 15 29.1% 5
 60-84%受访者满意 10  
 ﹤60%受访者满意 5  
绩效工资改革方案
认可度 ≥85%受访者认可 10 46.9% 5
 60-84%受访者认可 8  
 ﹤60%受访者认可 5  
绩效工资改革方案
实施结果员工满意度 ≥85%受访者满意 30 18.3% 10
 60-84%受访者满意 20  
 ﹤60%受访者满意 10  
绩效工资改革
对员工积极性影响 促进较大 15 无
变化 5
 无明显变化 5  
 减损 0  
绩效工资改革
对组织绩效影响 促进较大 20 促进大 20
 无明显变化 10  
 减损 0  
等次划分及对应分值 效果很好      85分以上
效果较好      70-84分
效果一般       60-69分
效果较差       45-59分
效果很差      44分以下 最后
得分 45
  评价
结果 效果
较差
结合评价指标体系和调研情况，可以得出B博物馆绩效工资制度改革实施效果评价的基本结论：效果较差。
三、B博物馆绩效工资改革实施效果评价结果分析
B博物馆实施绩效工资改革虽然取得了一些成效，可是任何改革都要打破一些既定的利益，必然遭遇一些阻力，其过程是艰辛的，在改革中存在各种问题也是必然的。结合评价指标体系和调研情况，B博物馆绩效工资改革实施效果评价结果为“较差”，其原因主要有如下几个方面。
1.员工对绩效工资改革存在误解
通过调查发现，B博物馆工作人员，甚至是单位的管理曾普遍认为事业单位绩效工资改革就是涨工资，这也是大部分事业单位工作人员的普遍认识。大家满怀希望的加入改革大军，可逐渐发现无论付出多么大的努力，单位的经济效益再好，受绩效总量的限制，整体年收入有减无增，他们不相信更高的绩效水平可以得到更高的绩效薪酬回报，于是又回到了不努力付出，“吃大锅饭”混日子中。
2.改革自主权不足
陕西省对绩效工资实施总量管理，在工资分配上给了单位绝对的自主权，这本是件好事，可在执行中却存在许多问题。各自收自支事业单位每年初会根据上年度单位的经济效益上报当年的绩效工资总量，可省人社厅在核定各自收自支事业单位绩效工资总量时并不考虑自收自支事业单位实际的经济效益，没有实现滚动管理，特别影响经济效益好的自收自支事业单位员工的工作积极性。大家的辛苦劳作只是换来了单位经济效益的增加，而个人绩效工资总量无法提高。长期以往员工就会失去认真工作的积极性，不利于事业单位的长远发展。
3.绩效工资改革方案不科学
陕西省事业单位绩效工资改革是走在全国的前列的，当时无经验可循，只能摸索前行。单位自行制定的绩效工资考核指标趋于平均主义，不能真正体现员工的业绩，绩效考核结果没有真正奖优罚懒，这也势必影响绩效工资改革的效果。B博物馆绩效考核目标模糊不清，没有得到员工的认可，也就无法发挥员工的主动性，绩效工资改革的效果不明显。
4.绩效考核流于形式
据调查，目前大部分事业单位的绩效考核指标都分为德、能、勤、绩、廉五个方面。虽然在五个方面又做了进一步的具体描述，看似公平合理，但这些考核指标太宽泛，很多东西难以量化，加之这种考核指标又未体现岗位的差异，个人及上级给予绩效评定时多以主观意愿为主，绩效考核结果多为“平均主义”，不能体现公平客观。久而久之，就失去了绩效考核的真实价值。
5.绩效工资增长机制尚未形成
从2009年7月实施绩效工资改革以来，规范了各种津补贴发放，绩效工资实行总量控制，原有的奖金、津补贴和考核优秀奖励、晋升全部取消，而绩效工资实施十年来也没有形成规范的绩效工资增长机制，只是参照当地公务员津补贴平均水平对自收自支事业单位小幅度增长了绩效工资总量，但没有随着国民经济的发展和单位经济效益的增长而增长，或涨幅太小。特别是近几年，物价飞涨，但自收自支事业单位员工绩效工资涨幅过低，大部分自收自支事业单位员工的月绩效工资水平略有涨幅，但总体年收入甚至是负增长。绩效工资改革缺乏配套的绩效工资增长机制已成为绩效工资改革发展的瓶颈。
四、完善B博物馆绩效工资改革制度的对策
十九大报告指出，要深化事业单位改革，强化公益属性，推进政事分开、事企分开、管办分离。绩效工资改革是事业单位去政化的重要一步，为了使事业单位整体工资制度不断优化，事业单位绩效工资改革也会随之继续深化。
1.纠正员工错误认识
在自收自支事业单位中，绝大部分人认为事业单位绩效工资改革就是涨工资，从而形成了一种预期的心理。这在一定程度上是由于单位的管理层对上级的文件精神领会有偏差。这种管理层对绩效工资改革认识的不到位，必然会引起事业单位工作人员对绩效工资改革效果的不满意。因此，在下一步推进自收自支事业单位绩效工资改革时，首先要从上到下解决思想问题。领导应深入了解事业单位绩效工资改革对于事业单位未来发展的长远影响，明确事业单位绩效工资改革的初衷，多给予绩效工资改革重视和支持，结合单位长远发展战略，科学、有效地开展绩效工资改革工作。人事部门应大力做好宣传工作，多渠道、长时间、积极主动地做好工作人员的思想工作，使广大干部职工充分认识到事业单位绩效工资改革的真正目的，就是为了通过绩使广大干部职工充分认识到事业单位绩效工资改革的真正目的，就是为了通过绩效薪酬的杠杆作用提高员工的工作积极性和工作效率，从而使事业单位更好地发挥其公益性和服务性。
2.绩效工资总量实施动态管理
自收自支事业单位有营业收入，实行自负盈亏，带有半企业性质，此类事业单位人社厅和财政厅应建立绩效工资总量动态管理模式。参照公务员津补贴和其他事业单位绩效工资总量，制定自收自支事业单位绩效工资总量下限；结合单位上一年度营业收入和单位运营情况制定自收自支事业单位绩效工资总量上限，允许单位结合自身情况，在上下限范围内上下自由浮动。同时，上级部门应加强对自收自支事业单位绩效工资总量审批结果的执行力度。对实际发放突破年绩效工资总量和只审批不发放的单位，来年予以减少绩效工资总量，避免自收自支事业单位年绩效工资总量审批与实施不相符的现象发生。使自收自支事业单位绩效工资总量根据单位年营业收入自行调节，从而更好地发挥自收自支事业单位绩效工资的市场调节作用。
3.逐步建立绩效工资增长机制
自收自支事业单位实施绩效工资后，在一定程度上提高了工作人员的收入，可由于没有建立绩效工资正常的增长机制，绩效工资改革没有真正起到奖惩罚懒的作用。于2014年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》的三十三条规定，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国家经济发展相协调、与社会进步相适应。因此，为了推进自收自支事业单位绩效工资改革应该逐步建立绩效工资增长机制，需要在明确当年自收自支事业单位绩效工资标准的基础上，合理确定第二年绩效工资的增长水平，确保自收自支事业单位绩效工资水平稳步增长，逐步建立起以按劳分配为主体的事业单位工资收入分配体制。
4.完善绩效管理体系
为了推进自收自支事业单位绩效工资改革，必须建立一套科学合理、针对性强的绩效管理体系。这就需要在岗位分析、考核指标制定、考核方式多元化、考核反馈高效化上下功夫。精确的岗位分析是有效绩效考核的前提，各自收自支事业单位应结合自身实际，对每一类岗位进行摸底调查，明确各岗位，制定详尽的岗位分析说明书，对岗位进行分类排序，明确各岗位的价值，为绩效考核指标的制定提供有效依据。在岗位分析的基础上，重点考虑事业单位所特有的公益性和服务性，兼顾定量分析与定性分析，团队绩效和个人绩效，多方位综合考虑，制定出个体差异性绩效考核指标。对于不同职务、不同部门、不同岗位的工作人员应该采取适合考核对象的不同方式进行分类考核。在绩效反馈方面应提高效率，多渠道给工作人员提供绩效考核反馈的途径，对于工作人员提出的绩效管理体系合理化建议，适当给予物质和精神奖励。定期给工作人员反馈绩效考核结果，帮助其认识自身问题，耐心做好说服工作，帮助其进行改进，使其得以进步。
5.多元化充分利用绩效考核结果
制定好切实可行的绩效考核指标后，如何多元化的利用绩效考核结果，让绩效工资能够发挥长效激励机制也是推进自收自支事业单位绩效工资改革需要考虑的内容之一。为了多元化充分利用考核结果，发挥长效激励机制，建议单位成立绩效考核领导小组，指定专人对个人和部门绩效考核结果实施专项管理。逐步建立纸质和电子版绩效考核档案，对每月绩效考核结果分类造册，使绩效考核结果作为一种考核依据以便将来与工作人员职称、职务晋升，工勤技能晋级，领导干部考核晋升、年终考核、先进选拔相结合。使绩效考核结果与自收自支事业单位工作人员的事业成长相伴，如同一份平时考试成绩单一样，客观真实地反映工作人员平时长期的工作表现，使其作为一种长期激励手段。这在一定程度上也节省了事业单位人力资源考核的时间成本。