张雄(长庆油田分公司第十采油厂  甘肃庆阳  745000）

摘 要：轮休制度目前是油田员工的工作生活中诸多矛盾的真正核心，因轮休制度所产生的员工消极情绪，也是影响企业各项管理制度难以落实的核心原因之一。员工长时低效的生产生活是影响油田企业建设和发展的关键所在，在现如今的油田企业管理中，因员工生活水平提升和需求升级所产生的变化与旧轮休制度形成矛盾，其实际影响力愈加重要，逐渐成为影响员工劳动积极性的最为基础和重要的因素之一。通过完善轮休制度建设，可以刺激员工劳动积极性和成长积极性，为解决员工日常生产生活中存在的诸多矛盾提供基础，满足当代员工对更多剩余时间的新需求，并将时间转换为激励项目，以此进一步刺激员工积极性，进而激发员工对自身生产力提升的内在需求。

关键词：时间激励；轮休制度；长时低效；短时高效

随着我国经济发展，人民生活水平显著提升，石油单位的人员构成已由低文化程度和低收入人群转变为高文化程度和中等收入人群。员工的需求与几十年前相比有所不同，随着企业的成长和国家经济水平的提升，员工自身需求经历了稳定收入、较高收入、安全工作、健康身心和生活等过程的逐步进化，旧式轮休制度成为阻碍员工劳动积极性的障碍，企业需要制定更为科学和高效的新轮休制度。

一、油田企业当前两大轮休模式介绍

油田的轮制度，主要分为两大模块。监控岗换班的小轮休制度；整体野外工作者的大轮休制度。

监控岗换班的小轮休制度主要分为三班倒、12小时两班倒、24小时两班倒等。

野外工作者的大轮休制度主要分为20休10天，每月休7~5天，每月不定时休假和每年不定时休假等。

在小轮休制度中，以监控岗为例，但近年来，因油田人力资源匮乏和轮休制度固定性较强，监控岗劳动强度加大，油田员工对监控岗排斥性逐渐增强，愿意在监控岗工作的人逐渐减少。很多单位因监控人数不足，对监控岗主要采用24小时两班倒的制度等健康影响度更大的倒班制度，基层员工对监控岗排斥感进一步增强，人力资源进一步匮乏。

2017年诺贝尔生理学和医学奖获得者，杰弗里·霍尔、迈克尔·罗斯巴殊、迈克尔·杨在他们的研究中，详细阐述的生物钟对人体的作用，以及昼夜节律的紊乱与人体内分泌代谢疾病例如高血压、高血脂、糖尿病、肥胖等之间的关系，以及对人体脑补疾病例如阿尔兹海默病、肿瘤等直接的关系。

油田企业针对监控岗制定了奖金补助措施，但随着人们对健康的重视和生活水平的提升，企业对监控岗的补助措施已经不能弥补员工应长期昼夜紊乱所带来的健康成本。

员工可望更加科学和健康的换班制度，通过科学合理的制度设计和人性化管理的落实，减少对自身身心健康的影响。

在大轮休制度中，矛盾主要集中在异地工作者。异地工作者因油田整体人力资源匮乏和生产任务逐渐增加等问题，轮休制度主要倾向于每月不定时休假。各单位根据自身人力资源匮乏程度不同，轮休时间也是有所差别。

油田企业因自身工作性质，主要集中在野外的因素，产生了一大批异地工作者。异地工作者实际轮休时间，是需要在计划休假时间的基础上，扣除两天往返时间。也就是说计划每月7天轮休，实际为每月5天轮休、计划每月5天轮休，实际为每月3天轮休。因为油田员工一年之中回家时间较少，难以承担正常家庭所需要的亲情互动和日常琐事，所以就有了“献青春”这一说法。

现代企业面临的问题，是企业对员工固定在岗时间的要求，与员工需求发生转变之间的矛盾，迫使企业需要从制度上考虑从固定时间类制度转变为任务类制度。

二、对基层员工的时间需求进行分析

随着国家经济发展和人民生活水平的提升，员工产生了三种对经济需求发生的的转变。

健康需求逐渐大于经济需求；剩余时间需求逐渐大于经济需求；幸福感需求逐渐大于经济需求。

根据马斯洛需求层次理论，人类需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

其中，生理需求所对应的就是员工的健康需求和经济需求，而社交需求主要集中在员工与家人之间的现实互动、处理家庭日常问题、在社会上进行社交活动等。

因为油田员工长期无法照顾家庭，所产生的家庭矛盾和子女教育问题以及父母赡养问题，夫妻关系问题等，所产生的额外经济成本逐渐受到员工的重视。同时因为油田工作地点长期处于山区，员工难以进行更多的家庭互动和其他社交活动，对心理产生一定的影响。

以上两点，形成了油田员工的生理需求与社交需求的双重缺失。

目前油田员工所面临的异地工作，是员工负担最重的精神压力，员工对时间的需求将会逐渐成为首要需求。

所以，在能够满足正常生活的经济收入前提下，仅仅依靠补贴和加班费，已经无法满足员工的需求，或者说，健康、家庭关系和幸福感的缺失所产生的成本远远大于因缺少补贴和加班费所产生的成本。

异地工作群体比重庞大，且休假时间与工作时间比重严重失调，对职工家庭情况影响较大，严重打击职工工作积极性和稳定性，已经出现因异地工作时长与休假时长之间比例失调所产生的优秀人才流失现象

普通激励机制已经无法激发员工的积极性，员工日常工作情绪较为平淡，时间上无法产生竞争关系，员工缺乏对时间方面的积极性，企业激励项目急需升级。

不仅如此，近年来员工更加重视8小时工作制度。新劳动法规定：劳动者一天工作时间原则上不超过8小时，一周不超过44小时。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定：实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时。倘若仅按照8小时工作时间规定，按照石油工作所需时间浮动来计算，月度不定时工作时间应在12天至15天之间，此时间仅为平均劳动所需时间，且并未考虑法定节假日正常休假时间，也并未考虑野外劳动强度及特殊工作条件所带来的职业病因素。

企业关于轮休制度的设计，倾向于对员工在岗时间的固定性要求，与当代劳动者的时间价值观与剩余时间需求存在一定的矛盾，以此产生的劳动者长时低效的生产效果，难以实现现代企业管理制度中提倡的的短时高效生产。

三、“20/80”最高效工作时间原则

最高效率原则替代最长时间原则，每次行动做最高生产力的事情。

“20/80”工作时间理念。通过20%的时间完成80%的高质量成果。将员工轮休工作时间比例改为1:1或3:2。

采取浮动式轮休模式，在各生产团队不影响正常工作的情况下，可以根据实际条件进行最优化轮休制度，盘活人力资源，降低平均劳动强度。

“20/80”工作模式，可以极大激发员工劳动积极性，让员工为了获得最优化轮休制度而想尽一切办法提升效率。如果企业放弃短时高效原则，采取固定式时间原则，就无法彻底激发员工积极性，无法将时间作为员工的激励项目。最后甚至会形成80/20模式，也就是员工通过80%的时间完成20%的任务，甚至这20%的任务质量还很低劣。

“20/80”工作时间理念的灵感来源于二八定律，二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的，此定律核心理念是任何事物中，只有20%是重要的，80%是多与或者说是无效的。

“20/80”工作时间理念，更符合当代劳动者的心理需求和实际生活需求，人们对剩余自主时间的需求已经远远大于普通薪酬收入的需求，对于油田工作者，异地工作所产生的长期无法照顾家庭所产生的生活成本，将越来越受到人们的重视，尤其是高精尖人才的重视。

四、采油厂实行激励型轮休制度的基础条件和可能性

采油厂的工作地点与日常工作量较为固定，在现有的人力资源下，采油厂职工可以根据自身生产力提升，优化时间分配，不影响日常工作完成率，且更为灵活的轮休制度能够激发员工劳动积极性，对工作质量的提升很有帮助。

不仅如此，采油厂职工收入增长在数年前就已经到达瓶颈，员工收入总额与人力成本之间的矛盾意味着短时间内员工收入无法大额增长，员工需要非货币型收入的增长来激发员工动力，弥补物价上涨所带来的个人生活成本增加，时间作为机会成本，可以通过单位放开固定轮休制度的限制，让员工通过自行努力获得更多的剩余时间，从而所产生更多的的个人边际效益。

五、民意调查

1.操作岗位剩余时间意愿调查统计表

2.管理岗位轮休制度调查统计表

3.异地合同制A人员轮休制度调查统计表

六、新轮休制度建议

1.监控岗位全员轮岗制度

全面取消监控岗，转换为监控任务，由各单位全体人员进行轮流换岗。推广“安全监控人人有责”理念，全体员工轮流换岗。

这项制度，能够解决基层监控岗缺人现象，更有利于将夜班所产生的健康损害摊平到全体员工，以此降低监控岗职业病危害力度；以及监控任务负担减轻所产生的员工对夜班排斥程度将大大减小；还有利于全体人员对本单位各站点实际生产现状的了解认识，增加非生产性人员和管理人员对基层的关注程度，有利于增强员工与领导之间的平衡关系。

现代大多数企业以及政府机构，已经大规模采用夜班全员轮换值守的模式，油田企业可以根据自身实际生产现状，制定符合油田生产特性的轮岗制度。

2.国企时间收入制度

将时间作为员工收入的一部分。以1：1和3：2时间比例为轮休基础，包括管理人员在内的各岗位员工可通过集体或个人工作质量和效率的提升，在不影响日常工作完成的情况下，进行集体轮休时间优化，以达到争取更多轮休时间的目的。

私企员工，可通过提高效率，从而提高单位时间内完成的任务量，以工作数量和质量兑换的金钱收入也随之提升。

时间收入制度，是区别于私企的效率兑换金钱模式，通过提升个人生产力，集中工作量，承担更高劳动强度，通过更少人员在较短时间内顺利完成各项工作，节省剩余时间作为员工个人收益。

大多数国企，尤其是石油企业中得采油单位，因工作性质和工作模式的原因，再加上员工收入与单位人力成本之间的矛盾，员工个人收入提升较为缓慢，员工劳动积极性日渐减少。而且员工收入是以单位整体效益为结算基础，在量化考核员工个人劳动量方面较为困难，很难设计更为有效的激励制度，从而进一步降低员工劳动积极性。

时间收入制度，仅能够满足油田员工照顾家庭需求的愿望，更能通过激发员工劳动积极性，对员工个人生产力提升和基层管理优化起到很大的促进作用。

美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“激励保健理论”。认为只有激励因素能够提升员工真实积极性，但保健因素得不到满足会降低员工的满意感。

将时间纳入到奖励机制范围，通过轮休制度完善增加企业对员工的保健因素。同时将额外时间奖励纳入到企业对员工的激励因素中。能够极大激发员工劳动积极性和内心稳定性，刺激员工自发由低贡献普通劳动者向高贡献创新劳动者转型。

员工的需求已经向剩余时间转变，在保证向企业输出足够效益的同时，企业可以向员工付出以时间为单位的奖励项目，以此降低员工各项机会成本，满足员工需求。

新时代员工需求的转变，需要通过对轮休制度的完善以及奖励机制的升级来互相契合，为企业的发展和成长注入更多活力和动力，对石油企业一线员工轮休制度的改革,能极大的满足员工正当需求，从而激发个人生产力的提升，并减少人才流失，使基层员工的人心稳定。

参考文献：

[1]何燕斌.基于双因素激励理论的E集团激励问题研究[D].首都经济贸易大学,2015

[2]王宇、李峰.谈双因素激励理论在企业管理中的应用[J].中国煤炭工业, 1999(10):44-44

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