侯体生¹ 吕振霞²（¹江苏华亚化纤有限公司，江苏无锡  214253；²无锡福匠智源企业管理服务有限公司，江苏无锡  214253）

一、新冠肺炎疫情带来的冲击

1.新冠肺炎疫情对经济带来的冲击

2020年，百年不遇的新冠肺炎疫情全面暴发，疫情导致全球经济衰退，按照国际货币基金组织(IMF)总裁格奥尔基耶娃的说法，这场危机中，发达经济体和新兴市场都受到严重打击。在2020年和2021年两年中，各国的GDP损失将达到惊人的12万亿美元。

受全球化的新冠疫情影响，中国经济增速放缓，整体需求萎缩，生产要素（如劳动力资源）大量减少或成本上升，在生产、经营、管理上都面临着很大的压力和冲击。

2.新冠肺炎疫情对就业和人力资源管理工作带来的冲击。

受全球化的新冠疫情影响，经济增速放缓，对就业的拉动效应减弱，导致供需平衡失调，机会窗口开度受限，平台释放量减弱。

2020年，受内外综合因素影响，经济下行的压力短时期内还难以改变，用工整体需求下降，影响了经济增长对就业的拉动效应，受此影响，2020年即将毕业874万毕业生、受疫情影响倒闭、停产的大量产线工人、劳动力转移产生的剩余劳动力的整体就业机会都将减弱，各类经营主体可提供的平台和岗位数量也下降，对国家就业带来了新的挑战。

劳动力供求矛盾持续扩大，信息对称性出现偏差，劳动者到制造型企业就业的意愿度持续走低。一是当地员工不愿意到企业尤其是制造型企业就业，而外来务工人员流动率高已成为困扰企业的一大难题；二是农民工“返城流”和企业“招工流”错位导致“招工难”加剧；三是技术人才供求失衡导致就业结构性矛盾加剧。目前就宜兴市制造型企业而言，大多数企业对熟练技工、高级技工需求旺盛，而这些技工如何到位已经成为困扰企业发展的公共性问题。

出现就业懈怠心理，疫情心理复苏需要一定周期。这次疫情，对社会公众心理产生了很大的冲击，大家更加注意健康和生命安全，这是好事情，但不少就业群体尤其是毕业生，产生了就业懈怠或恐慌心理，他们不在乎金钱、不在乎职位，只在乎健康，在父母养护下，宅家休闲，出现“云”就业状态。

疫情加速了共享员工、线上平台、在线培训等信息化人力资源管理手段的转型和升级，传统的招聘模式、考勤模式、培训模式等管控模式无法适应新的需求。

二、人力资源管理部门应对措施

1.洞悉“人性”，做好文化引领，守好“初心”

我们都知道“人之初、性本善”，也知道趋利避害是人的本性，英国经济学业家亚当·斯密从经济人假设的角度，更是认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策。因此，既然把人作为一种资源，我们就要进行系统开发、统筹协调，抑制惰性，激发活力，同时，我们也要遵守自然规律，掌控好人性的特质和开发的尺度。

做好人力资源管理，理念和文化引领是指挥棒，企业文化是企业的灵魂，也是人力资源管理思想的核心所在。从国家层面，习近平总书记在十九大报告中就“人力资源”的问题做出许多重要论述，如“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”要“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相进发、聪明才智充分涌流。”要“建设知识型、技能型、创新型劳动大军，弘扬劳模精神和工匠精神。营造劳动光荣社会风尚和精益求精的敬业风气。”这是国家对人力资源管理和建设的初心；在每一个企业，我认为，通过文化引导和机制引领，通过文化留人、感情留人、制度留人、薪酬留人，形成“招得来，留得住、用得好，有发展、能成长、有情怀”良好用人机制，便是我们每一个人力资源管理者的初心。

2.根据环境变化，对现有组织体系、人力资源体系进行盘点、变革，助推业务发展，降低人力资源成本，提高组织运营效率。

以笔者所在公司而言，自2010年以来，现有各项生产指标长时间在中低档水平徘徊，影响了组织的整体绩效；考核目标不够细化，考核责任主体不够明确，导致车间整体绩效提升意愿不高；受管理模式影响，公司在人才培养和干部淘汰方面发展滞后。

面对以上问题，公司在充分调研、分析的基础上，对现有公司生产组织单元进行优化调整，实施分厂厂长管理下的车间主任负责制；全面实施车间主任管理下的值班长管理制度，通过推进车间组织结构改革，推行目标责任制，进一步明确考核组织单元和责任主体，建立与生产指标突破密切关联的绩效考核与激励约束体系，提升了组织整体绩效，建立了全新的活力型新型团队。

3.实施“从农村包围城市”招聘策略，开展全员招聘推荐活动、“一区一点”活动、村长、妇女主任特约招聘员活动，广开招聘渠道，精确招聘、匹配各类产线技工。

以宜兴大多数制造型企业而言，大学生和专业技术人才并不难招聘，产线工人和一线技工是大家最头痛的事情，也是常年处于缺口量较大的工种，笔者通过数据分析和匹配，进行了一些实践，也取得了一些效果：

实施“农村包围城市”招聘策划，公司通过员工集聚地数据分析，发现公司员工分布在全国18个省份，60多个城市。人力资源部门对数据进行了细分，发现员工主要来源集聚地为云南、贵州、四川，2018-2020年连续三年，将云贵两地作为重点招聘开发计划，赴贵州9个县市进行入村、入户员工探望、招聘宣讲，并将所在村村长聘请为兼职招聘员，通过亲戚介绍亲戚、朋友介绍朋友、同事介绍同事等方式，先后招聘到400多一线技工。

实施全员招聘推荐奖励计划。为缓解用工紧缺局面，今年来，公司实施全员招聘活动，对介绍符合条件的产线工人，根据紧缺工种，给予每人500元、800元、1000元不等的奖励；夫妻新职工工作满三个月发放400元/人安家费，工作满半年再发放500元/人安家费，每年为公司介绍的员工占集团公司招聘总人数的1/3，极大地缓解了人力资源部门的招聘压力。

4.实施人才培养和梯队建设管理办法，通过分层级、分段位、分阶段职业生涯规划，打造富有自身特色的人才育成体系。

以笔者所在公司为例，我们根据企业实际情况，设计了专业技术分级考核模型。

通过模型应用及实践，实施培训5626次，培训学员1.8万人，自主培养机电大学生30人，培养后备干部67人，完成了800名卷绕工、200名纺丝工、380名机电保全工岗位分级考核和专业技能晋升工作，为培养技术、管理复合型员工进行了有益的探索。

5.建设智慧人力资源社区，打造共享人力资源中心，提高企业人力资源信息化水平，提高资源整合能力。

本次疫情将推动企业的办公和运营方式将会发生较大的变化。视频会议、居家办公、虚拟团队管理、在线教育行业有望取得快速发展，并由此推动移动电商、虚拟社交、游戏、视频、直播、导流等一大批产业的发展和颠覆性变化。

作为制造企业，我们不会像互联网企业、商业企业转变的那么快捷，但我们可以根据自身情况，优化、整合内部资源，围绕企业业务战略进行转型，开启人力资源各模块管理的信息化，以岗位或技术优势为经线，以企业发展和业务需求为纬线，实施内部资源共享化、集约化，减少资源重复配置和资源浪费。

6.增进人文关怀，用心做好服务工作，打造富有自身特色的“EAP”中心，营造良好的企业文化氛围。

做好疫情员工心理援助建设和干预工作，防止员工出现工作和心理懈怠情绪，引导员工早日从疫情的阴影中走出，在行为上重启自我。

做好员工的日常沟通和关怀工作，定期做好员工访谈，了解他们的真实需求，关注他们的工作和身心状态。

采用刚柔并济的原则，妥善处理疫情前后的考勤、休请假、工伤、工作时间安排等各方面问题，增强工作主动性，维护和谐的劳动关系。

用心做好员工的服务和跟进工作，培养新生代就业群体（大学生）吃苦耐劳的精神，引导其调整好心态，使其快速融入公司文化，适应公司生活，营造良好的企业文化氛围。

管理大师彼得.杜拉克说过，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。我认为人力资源管理更是如此，新冠疫情的阴霾终将过去，我们在人力资源实践中面临的各项困难也终会找到方案和突破口。让我们顺应形势，洞悉好人性，守护好初心，弘扬好我们的文化，学以致用，知行合一，且行且珍惜，在人力资源管理的实践中不断取得新的进步。